Con arreglo a lo establecido en el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) respecto al salario base para la liquidación de cesantías, se tomará para ello el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que éste no haya experimentado una variación en los tres últimos meses. En caso contrario, se toma el promedio de lo que se haya devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo si fuera inferior.

El Ministerio de Trabajo afirmó que el salario ordinario puede ser fijo o variable, siendo el fijo el pactado por un lapo de tiempo (días, semanas, meses) y el variable el que se fija con arreglo al resultado de la actividad por el trabajador realizada con empeño, ya sea por tarea o unidad de obra.

Por ello, cuando el trabajador recibe el salario y otras remuneraciones por su trabajo o con motivo del mismo, como pueden ser comisiones, primas, bonificaciones habituales, sobresueldos, horas extras y porcentajes sobre ventas, estos conceptos forman parte integrante del salario, con arreglo al artículo 127 del CST.

En cuanto al salario variable, el artículo 176 del CST establece que cuando no estemos ante un salario fijo, como sucede cuando se remunera por tarea, a destajo o por unidad de obra, el salario que se tiene en cuenta, a efectos de remunerar el descanso dominical, es el del promedio de lo devengado por el trabajador en la semana anterior, tomando en consideración solo los días trabajados.

Por ello, si las partes acuerdan que la remuneración consistirá en un salario fijo, pero el trabajador percibe además otros conceptos que constituyen factor salarial, como puede ser el trabajo suplementario o de horas extras, seguiremos hablando de un salario fijo aun cuando el trabajador vea incrementados sus ingresos.

Los incrementos salariales suponen que el salario sea incrementado por disposición legal (en el caso del salario mínimo legal) o por voluntad del empleador, sin que ello deba entenderse como salario variable.