De conformidad con los decretos y sugerencias emitidas por las diferentes entidades de la República de Colombia, se deben procurar medidas para garantizar la prestación personal del servicio cuando ello sea posible mediante uso alternativo de teletrabajo u horarios flexibles, propendiendo por el aislamiento cuando no resulte menester la prestación material de la labor en sitio de trabajo.

De esta manera, las alternativas previstas para la presente situación oscilan entre teletrabajo hasta la eventual pero probable suspensión de contratos de trabajo, ya sea por mutuo consentimiento de las partes ante la concesión de licencia no remunerada o en el caso particular de “cuarentena o prohibiciones del estado Colombiano para salir del lugar de habitación” las condiciones de fuerza mayor o caso fortuito:

1. Vacaciones: Esta alternativa puede ofrecerse a quienes, habiendo causado vacaciones no les hubieren disfrutado, permitiendo con ello la no comparecencia al sitio de labor, pero el disfrute de una prestación laboral de obligatorio cumplimiento, de esta manera también cesaría la carga de la sobreacumulación de periodos de vacaciones para trabajadores de cualquier nivel.
2. Día para compartir con la familia: Si bien la legislación prescribe que se otorgará un día de jornada de labor por cada semestre, puede ser esta la ocasión y coyuntura para hacer uso de este instrumento y agotar el cumplimiento de norma laboral de obligatoria observancia.
3. Teletrabajo: Aún cuando el Teletrabajo cuenta legislación especial y deben cumplirse con ciertos parámetros, con la circular No. 0018 de 2020, se ha abierto la posibilidad que esta modalidad de prestación del servicio se otorgue y coordine sin la totalidad de rigor de la legislación actual, pero precaviendo que la prestación de servicio de manera segura para el trabajador. Se resalta que, son objeto principal de esta medida las personas que presenten síntomas o hayan sido diagnosticados con el COVID-19, pero será perfectamente válido su uso como herramienta para evitar la circulación de personas por el territorio nacional.
4. Turnos flexibles de labor: De conformidad con el artículo 161 literal d, y la jornada laboral por turnos de que trata el artículo 166, podrá acogerse una programación de turnos que permita la no concentración de población laboral en un mismo espacio – tiempo, y mantenga la operación de la compañía.

Ahora bien, en el eventual pero probable caso en el cual se deba cesar la prestación del servicio por parte de la compañía, se recomienda la adopción de las siguientes medidas:

1. Suspensión del Contrato de Trabajo por licencia no remunerada: Como es de su conocimiento deberá ejecutarse mediante acto común entre trabajador y empleador, siendo precedente la solicitud del trabajador, por ello se sugiere la suscripción de documentos donde quede plena constancia que el subordinado ha requerido al empleador la licencia.
2. Suspensión del Contrato de Trabajo por fuerza mayor o caso fortuito: Cuando se imposible la prestación del servicio, sea presencial o mediante teletrabajo, y ante la negativa del trabajador de la suscripción de otorgamiento de licencia no remunerada, se podrá acoger como última medida la suspensión del contrato de trabajo como consecuencia de fuerza mayor o caso fortuito, que sea atribuible de manera exclusiva a las directrices sanitarias o prescripciones de orden público impartidas por el gobierno o autoridades municipales o departamentales, siendo el caso de la cesación de prestación de servicios o limites al mismo que implique la imposibilidad de que el trabajador desempeñe función alguna dentro de la compañía.

Una vez enunciadas de manera preliminar las principales opciones para la atención de las anormalidades laborales, procedemos a detallarlas:

TELETRABAJO:

Según el decreto 0884 de 2012 el teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneraras o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en sitio específico de trabajo.

En Colombia, Ley 1221 de 2008 establece tres modalidades de teletrabajo o tipo de teletrabajador, que responden a los espacios de ejecución del trabajo, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador.

• Teletrabajo Autónomo: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por él.
• Teletrabajo Suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.
• Teletrabajo Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficia. No tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas.

A través de la circular No. 0018 de 2020, se ha abierto la posibilidad para que esta modalidad se otorgue y coordine sin la totalidad de rigor de la legislación actual, permitiendo su ejecución de una manera simplificada.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL:

De conformidad al artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo se suspende por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución, contemplando así la posibilidad que el contrato de trabajo sea suspendido, lo que conlleva al cese de la mayoría de las obligaciones del empleador en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente por la suspensión del contrato.

Esta disposición aplica en aquellos casos en que el trabajador pueda laborar pero es imposible la ejecución de sus labores, motivo por el cual el contrato de trabajo no se puede terminar, pero sí se puede suspender.

El evento que impida la ejecución del contrato de trabajo debe ser intempestivo, fortuito, no planeado ni premeditado por el empleador.

La suspensión de los contratos de trabajo origina la cesación para el trabajador de la obligación de prestar sus servicios y, para el empleador, la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales, razón por la cual, podrá descontarse de la liquidación de vacaciones por el periodo en el cual se encontró suspendido el contrato de trabajo.

OTORGAR VACACIONES:

El empleador puede determinar las vacaciones del trabajador, de mutuo acuerdo con este o de manera unilateral con un preaviso de 15 días calendario (numeral 2 articulo 187 CST) así como otorgar vacaciones anticipadas, es una opción válida si se logra realizar de mutuo acuerdo o se estima la situación de cierre de la empresa puede extenderse más allá de los 15 días calendario.

HORARIOS FLEXIBLES:

La jornada laboral ordinaria suele ser rígida en el sentido de que si se llega superar irremediablemente se causan las horas extras, por lo que el legislador previó la jornada laboral flexible, en la que bajo ciertas circunstancias no se causan horas extras y permite que los trabajadores puedan llegar a su lugar de trabajo en horas de menor afluencia con una menor afectación al funcionamiento de la empresa.

“El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.”

Valga destacar que ninguna de estas opciones permite la terminación del contrato laboral con justa causa, corresponde a mecanismos legales cuya utilización adecuada permite la protección de las empresas como actores vitales de la economía y la sociedad.

Autor: Andrés F. Zafra P. Abogado Consultor AZC